Organisasi yang baik selalu membutuhkan dukungan sumberdaya manusia (SDM) yang kompeten serta arsitektur organisasi yang mampu mengakomodasi setiap perubahan yang berkembang di dalam organisasi tersebut. Namun, kedua elemen tersebut secara sendiri-sendiri tidak akan membentuk atau meningkatkan kapabilitas organisasi tanpa adanyakeselarasan yang menyatukannya.
Dalam kehidupan organisasi sehari-hari, tidak adanya keselarasan (alignment) dan keterpaduan (integration) antara kompetensi organisasi & sumber daya manusia dan arsitektur organisasi, sering muncul dengan berbagai bentuk ketidakpuasan, keluh kesah, apatisme, hingga demotivasi, yang semua-nya bermuara pada menurunnya kinerja.
A. Struktur Organisasi(Fungsional, divisional, matriks, dll)
Organisasi adalah sekumpulan dari beberapa orang yang melakukan kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan bersama
Adapun terdapat beberapa macam bentuk struktur organisasi yaitu :
1. Fungisonal
Orang-orang dikelompokkan ke dalam departemen-departemen menurut kesamaan keterampilan dan aktivitas-aktivitas saja.
Keunggulan Fungsional:
· Penggunaan sumberdaya yang efisien, skala ekonomis
· Spesialisasi keterampilan yang mendalam dan pengembangan
· Kemajuan karier dalam departemen fungsional
Kelemahan Fungsional:
· Komunikasi lintas departemen fungsional yang buruk
· Tanggapan lambat yang diberikan pada perubahan lingkungan, ketinggalan inovasi
· Keputusan terkonsentrasi pada hirarki puncak, menciptakan penundaan
2. Divisional
Departemen dikelompokkan ke dalam divisi mandiri terpisah berdasarkan pada kesamaan produk, program, atau daerah geografis. Perbedaan keterampilan merupakan dasar departementalisasi, dan bukannya kesamaan keterampilan.
Keunggulan Divisional:
· Cepat tanggap, fleksibelitas pada lingkungan yang tidak stabil
· Memperhatikan kebutuhan konsumen
· Koordinasi yang luar biasa lintas departemen fungsional
Kelemahan Divisional:
· Duplikasi sumber daya lintas divisi
· Kurang pendalaman teknis dan spesialisasi dalam divisi-divisi
· Koordinasi yang buruk lintas divisi
3. Matriks
Rantai komando divisional dan fungsional diimplementasikan secara simultan dan membebani satu sama lainnya dalam departemen yang sama. Terdapat dua rantai komando, dan beberapa karyawan memberikan laporan pada dua bos.
Keunggulan Matriks:
· Penggunaan sumberdaya yang lebih efisien dibandingkan pada hirarki tunggal
· Fleksibelitas dan adaptabilitas terhadap lingkungan yang terus berubah
· Pengembangan keterampilan manajemen umum dan spesialis
Kelemahan Matriks:
· Frustasi dan kebingungan dari rantai komando ganda
· Konflik tinggi antara dua sisi matriks
· Banyak pertemuan, lebih banyak diskusi dari pada tindakan
4. Tim
Organisasi membentuk serangkaian tim untuk menyelesaikan tugas-tugas khusus dan untuk mengkoordinasikan departemen-departemen utama.
Keunggulan Tim:
· Punya beberapa keunggulan struktur fungsional
· Mengurangi hambatan antar departemen, meningkatkan kompromi
· Mengurangi waktu untuk merespon, keputusan lebih cepat diambil
Kelemahan Tim:
· Loyalitas ganda dan konflik
· Waktu dan sumberdaya lebih banyak untuk pertemuan
· Desentralisasi tidak terencana
5. Jaringan
Organisasi menjadi suatu pusat yang kecil, terhubung secara elektronis dengan organisasi lainnya yang melakukan fungsi-fungsi vital. Departemen bersifat independen dan melayani kontrak dengan sentral untuk mendapatkan keuntungan.
Keunggulan Jaringan:
· Daya saing global
· Fleksibelitas tenaga kerja/tantangan
· Mengurangi biaya administratif
Kelemahan Jaringan:
· Tidak ada pengendalian langsung
· Dapat kehilangan bagian organisasi
· Lemahnya loyalitas karyawan
B. Deskripsi dan Spesifikasi Tugas/Jabatan
Sebuah deskripsi jabatan merupakan satu pernyataan tertulis tentang apa yang sesungguhnya dilakukan pemegang jabatan, bagaimana dia melakukannya, dan dalam kondisi apakah pekerjaan itu dijalankan.
Deskripsi jabatan bukan sekedar menjelaskan tentang suatu jabatan, akan tetapi juga menjelaskan lebih lanjut tentang tugas-tugasnya, tanggung jawabnya, wewenang dan sebagainya. Dengan demikian diharapkan setiap karyawan/pegawai yang memangku jabatan tersebut akan memahami batas-batas antara lain dari tugas-tugas, tanggung jawab serta wewenangnya. Hal ini tentu untuk menghindari terjadinya overlapping antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lainnya.
Agar deskripsi jabatan yang dibuat dapat merupakan landasan atau pedoman pelaksanaan tugas secara efektif dan efisien, maka deskripsi jabatan yang dibuat haruslah sedemikian rupa sehingga tidak terjadi penetapan tugas-tugas antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lain dapat menimbulkan kesimpangsiuran atau overlapping. Oleh karena itu, maka penyusunan deskripsi jabatan untuk suatu jabatan tertentu tidak lepas dari format standar yang harus dipenuhi.
Walaupun tidak terdpat format standar yang baku dan berlaku untuk semua organisasi, namun secara umum deskripsi jabatan memuat hal-hal sebagai berikut:
a. Identifikasi jabatan
memuat informasi-informasi tentang nama jabatan, kode jabatan, tanggal analisis, penyusun, dan dalam departemen apa.
b. Ringkasan jabatan
menggambarkan sifat umum dari jabatan, yaitu berupa fungsi dan kegiatan utamanya.
c. Hubungan, tanggung jawab, dan kewajiban
memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan pihak atau bagian lain, baik di dalam organisasi maupun luar organisasi.
d. Wewenang dari pemegang jabatan
menentukan batas-batas wewenang pemegang jabatan, termasuk wewenang pengambilan keputuas dan batas-batas penganggarannya.
e. Standar kinerja
menetapkan standar-standar yang diharapkan bisa dicapai oleh karyawan pada masing-masing tugas dan tanggung jawab dari deskripsi jabatan.
f. Kondisi kerja
merangkum kondisi kerja umum yang tercakup pada jabatan.
Spesifikasi jabatan menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan factor-faktor manusia yang diisyaratkan (Handoko:1996). Di dalam spesifikasi jabatan ditentukan kemampuan dan bakat dasar yang harus dimiliki untuk menjalankan pekerjaan. Pada umumnya spesifikasi jabatan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas yang diikuti oleh kualifikasi definitive yang dibutuhkan dari calon yang memangku jabatan itu. Misalnya tingkat pendidikan, keadaan fisik, pengetahuan dan kecakapan, status, jenis kelamin, umur, pengalaman, dan karakter.
C. Sistem Penggajian
Masalah Gaji/Pendapatan/Imbalan Kerja bagi Karyawan merupakan hal yang sensitif dan berpengaruh langsung pada produktivitas kerja individu. Bagi Perusahaan, sistem gaji yang telah ada bukan semata-mata hanya untuk memenuhi Peraturan Pemerintah dalam kaitannya dengan Upah Minimum Regional (UMR), tetapi yang lebih penting lagi yaitu untuk menciptakan “keseimbangan/ fairnesses” antara apa yang diberikan Karyawan pada Perusahaan diimbangi oleh apa yang diberikan Perusahaan untuk Karyawannya.
Hal ini tampaknya sederhana, tetapi dalam prakteknya sangatlah sulit, terlebih lagi bila Perusahaan belum memiliki Sistem Gaji yang mengacu pada “obyektivitas” beban kerja (work load) bagi para karyawannya. Apabila Perusahaan telah memiliki Sistem Gaji melalui pendekatan metode tertentu yang bersifat kwantitatif, akan sangat membantu bagi peyelenggaraan pemeliharaan SDM.
Namun pada kenyataannya banyak metode kwantitatif yang ditawarkan dan setelah diterapkan tetap menimbulkan masalah bagi Perusahaan. Hal ini biasanya timbul karena metode tersebut kurang sesuai dengan karakteristika lingkungan Perusahaan yang ada di Indonesia dimana faktor-faktor yang berkaitan dengan masa kerja dan pengakuan terhadap pengalaman kurang dipertimbangkan. Selain itu aspek perlindungan dan kesejahteraan seperti pemberian asuransi, program pensiun yang umumnya diberikan Perusahaan dan dikelola oleh Instansi lain, memiliki kaidah-kaidah yang telah diatur oleh Perundangan Ketenagakerjaan tetapi tidak selaras dengan sistem gaji yang dianut oleh Perusahaan.
Untuk itu adalah sangat bermanfaat bila Perusahaan menerapkan Sistem Gaji yang komprehensif, baik dari sisi aturan Pemerintah maupun untuk menciptakan kepastian dan kewajaran/fairnesses bagi Karyawannya serta setara untuk jenis dan skala Perusahaan yang serupa.
Sistem Gaji dengan pendekatan “kwantitatif” pada umumnya akan lebih mudah diterima dan difahami bagi setiap pekerjaan memiliki nilai/skor sebagai hasil pembobotan. Skor tersebut akan mencerminkan beban kerja bagi individu yang memangku pekerjaan tersebut.
Manfaat sistem penggajian:
Manfaat Umum:
Kemanfaatan sistem penggajian pada umumnya merupakan gabungan antara Tujuan Manajemen Perusahaan dan harapan para Karyawan seperti antara lain :
· Sebagai daya tarik bagi tenaga kerja yang diperlukan oleh Perusahaan.
· Memelihara keberadaan Karyawan untuk tetap bergabung dengan Perusahaan.
· Merupakan “imbalan/kompensasi” yang setimpal atas prestasi yang telah diberikan Karyawan.
· Mencerminkan adanya keadilan yang mendasari perhitungan pembayaran imbalan untuk setiap pekerjaan sesuai dengan perbedaan masing-masing kontribusinya pada Perusahaan.
· Tidak bertentangan dengan peraturan Pemerintah.
· Tidak melebihi kemampuan keuangan Perusahaan, tetapi juga cukup atraktif bagi perusahaan sejenis
Manfaat Khusus :
Dengan sistem penggajian yang mendasarkan diri pada “beban kerja” (work load) dan dilakukan pembobotan secara kwantitatif, maka akan diperoleh manfaat antara lain :
· Terukur bagi setiap pekerjaan; karena masing-masing memiliki nilai/skor yang ditentukan atau disepakati secara bersama-sama.
· Mudah dilakukan penyesuaian terhadap keadaan/perkembangan ekonomi terutama atas terjadinya laju inflasi tahunan.
· Fair; karena sebanding dengan karya individu yang disumbangkan untuk tempat kerjanya.
Komentar:
Pengembangan sumber daya manusia dibutuhkan untuk kelangsungan sebuah organisasi atau perusahaan agar dapat berkembang secara lebih dinamis. Para karyawan bukanlah mesin yang bisa selalu ditekan tenaganya, sebaiknya pihak perusahaan mempunyai strategi tentang bagaimanakah langkah yang harus diambil untuk memberikan kesempatan agar sumber daya manusia yang ada bisa berkembang lebih baik.
Perusahaan yang akan sukses adalah perusahaan yang mengerti bagaimana pentingnya dan apa upaya-upaya yang harus diwujudkan untuk melaksanakan strategi pengembangan SDM tersebut. Hubungan seorang karyawan dan pimpinan bukan hanya terikat atas hubungan kerja, namun keduanya juga harus saling berinteraksi, maka strategi pengembangan SDM merupakan bentuk apresiasi seorang pimpinan terhadap karyawan dalam aspek humanis.
Sumber:
achsan.staff.gunadarma.ac.id/.../4_Aspek-SDM-dan-Organisasi1
0 komentar:
Post a Comment